江苏省自学考试-人员素质测评资料

　　06090人员素质测评资料

　　单选25分 多选5分 填空5分 名词解释5*3 15分 简答5*6 30分 论述20分

　　一、单选

　　1、德鲁克认为人力资源师企业最重要的资源，也是所有经济资源中使用效率最低的资源(单或填)

　　2、提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效

　　3、人口是人力资源的主体

　　4、素质一词本是生理学概念

　　5、素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性以及职业倾向;

　　6、人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或人“—组织匹配”，主要包括人力资源能级对应和职业发展的几大基本理论

　　7、20世纪80年代，美国著名经济学家舒尔茨认为，人的知识、能力、健康等人为资本的提高对经济增长贡献，要比物质资本和劳动力数量的重要的多;

　　8、能级原理首先承认人的能力有差别

　　9、能级对应是一种动态对应;

　　10、职业发展理论是金茨伯格和萨帕于20世纪40年代提出来的

　　11、西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病者的治疗的需要

　　12、1879年法国心理学家威廉冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室

　　13、美国心理学家科特尔首先提出了“心理测评” 一词;

　　14、法国心理学家比奈和医生西蒙编织出世界上第一个智力测评表——比奈—西蒙量表

　　15、比奈何西蒙提出了比率智商的概念，采用的是行为表现的方法

　　16、比奈量表的适用范围为18岁以下人

　　17、美国心理学加韦克斯勒发明韦克斯勒智力量表

　　18、心里测验源于智力测验

　　19、美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表

　　20、MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域

　　21、20世纪80年代至90年代初，大五人格理论逐步形成

　　22、大五人格模型，将人格按照不同核心分五个特质：开放性，责任感、外倾性，随和性、情绪稳定性;(单或多)

　　23、在美国，每年仅人员素质测评服务费直接收入就达到100多亿美元，根据人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评来选拔员工

　　24、美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次

　　25、根据测评的目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、与开发性测评(单或多)

　　26、按测评标准可分为目标测评，校标参照测评和常模参照测评(单或多)

　　27、晋升测评一般属于常模参照测评，飞行员的选拔与录用，主要属于校标参照性测评

　　28、按测评范围分，可分为单项测评与综合测评

　　29、企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评，而人员选拔和绩效考核中的测评，大多是综合测评

　　30、选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性，公正性、差异性和可比性(单或多)

　　31、配置性测评具有针对性、客观性、严格性等特点

　　32、人员素质测评的反馈功能，与导向和激励功能 要理解的!P25(单或多)

　　33、所谓的信度是指测评所得结果的稳定程度

　　34、信度的高低用相关系数表示

　　35、再测信度指采用重复测量估计信度

　　36、测验所含题目的数量称作测验长度;

　　37、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度

　　38、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法

　　39、一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低

　　40、获得测评数据后，首先对所获数据进行检验和加工处理，数据分析不仅有专门的统计方法和指标，也有专门的统计分析软件

　　41、测评结果既需要反馈给被测评者，有需要反馈给测评参与者

　　42、高尔顿首先提出了“测评”一词

　　43、心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期;了解各个时期的年份P52

　　44、根据测评的具体对象，可以将心理测评分为认知测评和人格测评(单或填)

　　45、心理学对能力的界定包括两个层次，的已经获得的知识和技能称为“成就”将来有可能得到的称为倾向

　　46、能力分为一般能力和特殊能力，一般能力和特殊能力都有哪些?P58

　　47、罗夏的墨迹测验是著名的投射测验

　　48、在罗夏的墨迹测验中，刺激物质不过是一副对称的墨迹图

　　49、评价中心最早可追溯到德国心理学家用圆桌来讨论有领导和只会潜能的军官

　　50、真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司

　　51、无领导小组起源与第一次世界大战德国选拔间谍的实验

　　52、文件筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等活动的一种抽象说法

　　53、文件筐测验通常要求在2—3小时之内完成

　　54、角色扮演是一种主要用于测评人际关系处理能力的情景模拟活动

　　55、麦克利兰教授提出了“胜任力”概念(单或填)

　　56、三维智力结构模型认为智力结构硬从操作、内容、产物三个角度去考虑(单或填)

　　57、卡特尔的液态、晶态智力模型(单或填)

　　58、一般能力的相关概念

　　59、文书能力主要强调直觉反应的速度和动作的敏捷性

　　60、卡特尔人格测验共有187个测验题

　　61、加州人格量表与1948年编制

　　62、加州人格量表包括250个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟

　　63、艾森克人格问卷是有伦敦大学的艾森克教授领导编制的，、

　　64、逆境对话测验是由一些图画组成

　　65、罗夏墨迹实验是由瑞士科学家罗夏于1921年创编

　　66、汉代杨旭首先提出了“书，心愿也”之说

　　67、胜任力概念最早可以追溯到古罗马时期

　　68、科学管理之父——泰勒

　　69、胜任力研究最重要的两个模型：冰山模型和洋葱模型

　　70、单一工作是任力模型是最常见的胜任力模型

　　71、理解什么是社会角色和自我形象p187

　　72、面试是我们日常生活中最常见的一种招聘方式

　　73、面试的时间30——60分钟合理，题目在15——20之间

　　74、根据人的生理周期，上午11点和下午6点是反应最迅速的时候，——3点是反应的低谷。

　　二、多选题

　　1、人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等

　　2、个人职业选择的四个因素，现实因素、教育因素、情感因素和价值因素

　　3、配置性测评具有调查性、配合性、促进性等特点

　　4、人—岗匹配最早是由谁提出?

　　5、常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值稳定性信度

　　6、智力三元论 理解!

　　7、根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型，不稳定外倾型;

　　8、文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：决策类、完善类、批阅类

　　9、按照任务性质和类型不同，可以分为：案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型

　　10、角色冲突的设置有两类：角色内冲突和角色间冲突

　　11、胜任力模型的结构：层级式胜任力模型、簇型胜任力模型、盒型胜任力模型、错型胜任力模型

　　12、胜任力模型检验方法：访谈法、测验法、问卷法

　　13、面试的内容：情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试

　　三、填空题：

　　1、人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源

　　2、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以也称稳定性系数

　　3、根据测评的具体对象可以将心理测评划分为认知测评和人格测评

　　4、主题统觉测验有19张模棱两可的黑白色卡片组成

　　5、男性在空间和机械理解方面占优势，女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势

　　6、卡特尔把人的特性分为表面特性和根源特性

　　7、外倾性是个体拥有的相处自在的社会关系的数量

　　8、随和性是个体为自己的恰当行为设定的规范的数量

　　9、情绪稳定性是引起个人负面情绪的刺激数量和强度

　　10、逆境对话测验是由一些图画组成的

　　11、无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式

　　12、面试初试有人力资源部门主持，复试由用人部门主管主持

　　四、名词解释

　　1、素质：从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。

　　2、人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学、管理学、统计学等多门学科知识，通过心里人测试、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和分析，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员聘用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

　　3、能及对应：按照人的人力层理，安排相应的工作岗位或组织。

　　4、比率智商：用心里年龄与实足年龄的商数作为衡量智力的标准。

　　5、离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

　　6、项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。

　　7、项目分辨力：如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。

　　8、人格p56

　　9、主题统觉测验P58

　　10、笔迹分析法p59

　　11、传记资料p63

　　12、工作样本 和 推荐信 p65

　　13、能力p82

　　14、创造力p87

　　15、自陈量表p94

　　16、文件筐实验p149

　　17、角色扮演：让人在一个模拟的情景中扮演另外一个不属于自己的角色。

　　18、管理游戏p172

　　19、胜任力：满足，能够区分出优秀与普通业绩者。

　　20、结构化面试：对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的答案并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。

　　21、半结构面试p213

　　22、逐步面试：招聘单位按照面试小组成员的层次由低到高的顺序进行，面试内容按照层次各有侧重。

　　23、压力面试：通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

　　24、晕轮效应：当面试官对被面试者的某种特征形成一定印象后，就会根据此特征印象推断该面试者的其他方面的特征。

　　25、文化噪音特张才能成为胜任力，与工作绩效有密切联系，与工作情景相关，具有动态性：被面试者因担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而采用更加大众化的回答。

　　26、趋中趋势：当岗位胜任力的指标不够清晰、区别度不高或被面试者的同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间的现象。

　　五、简单、论述

　　1、人员素质测评特点 p4

　　2、人员素质测评在新中国的发展 p9(论述)

　　3、选拔性测评的主要特点 p23 4、诊断性测评的特点p18

　　6、用和考核测评时应注意一下几个问题 p20

　　7、人员素质测评的基本原则p21(论述) 8、人员素质测评

　　9、人员素质测评的认知演变p28(论述)

　　10、影响信度的因素p26

　　11、影响效度的因素p44

　　12、人员素质测评的基本程序p48(论述)

　　13、在人员素质测评中运用人格测验时需要注意的问题p112(论述)

　　14、投射测验法的优缺点p117

　　15、罗夏墨迹测验计分时需要考虑的因素

　　16、评论测验应用要注意的问题p127

　　17、无领导小组讨论的优点P132

　　18、无领导小组讨论的缺点p134

　　19、无领导小组讨论的类型p135

　　20、无领导小组讨论的题目设计原则p136

　　21、无领导小组讨论的题目设计形式p137

　　22、无领导小组讨论的题目设计流程p136

　　23、无领导小组讨论的主要评测的要点p138

　　24、无领导小组讨论的实施步骤

　　25、文件筐实验的优点p149

　　26、文件筐实验的缺点p150

　　27、文件筐实验题目确定设计原则p152

　　28、文件筐编制的过程p153

　　29、角色扮演的优点p161

　　30、角色扮演的缺点p162

　　31、角色扮演法环境设计原则p163

　　32、管理游戏的优点p172

　　33、管理游戏的缺点p173

　　34、管理游戏的主要测评要素p176

　　35、管理游戏评测评定原则p180

　　36、通过访谈法来建立胜任力模型的程序P196

　　37、胜任力模型还存在的问题p199

　　38、面试的内容p218

　　39、面试的误区p231